Képzeld el, hogy a csapatod egyre több és komplexebb projektet végez, amit a jelenlegi kapacitással már nehezen bírtok. A szervezet jóváhagyja, hogy új munkatárssal bővüljetek – mi az első dolog, ami eszedbe jut a kiválasztásáról? Nekem az, hogy tegyünk ki valamilyen online platformra álláshirdetést, gyűjtsük be az önéletrajzokat, majd kezdjük el interjúztatni a potenciális jelölteket.

Ez természetesen jól bevált módja az új munkatársak kiválasztásának, ám így sok potenciális tehetség rá sem kerül a radarra. Kikre gondolok? Azokra a már szervezetben dolgozó munkatársakra, akik békében végzik munkájukat egy másik területen. Ha meg is vannak hirdetve ezek a pozíciók házon belül, előfordulhat, hogy még bennük sem merül fel a gondolat, hogy megpályázzanak ilyen lehetőségeket. Ennek számos oka lehet, amiknek nincs közük az alkalmassághoz vagy annak hiányához – és azt sem jelenti, hogy a pályázó kollégák vagy külsős jelöltek illeszkedőbbek lennének.

Honnan tudjuk, hogy ki a legalkalmasabb?

A lényeg, hogy először meghatározzuk, mik a legfontosabb céljai a projekteknek, ezek megvalósulását pedig milyen viselkedések és viszonyulások segítik elő. Befolyásoló tényező az is, hogy mennyi idő áll rendelkezésre a betanulásra és mik a hosszútávú tervek az új kollégával. Ezekkel könnyen „lefölözhetjük” azokat a tulajdonságokat és tapasztalatokat, amik bár elsőre jól hangzanak, hosszútávon mégsem jelentenek valódi hozzáadott értéket a munkához (mint például sok esetben a tanulmányok vagy korábbi munkatapasztalat).

Ehelyett sokkal értékesebb a potenciál – az a tanulási és alkalmazkodási képesség, ami lehetővé teszi, hogy a kolléga bármilyen új helyzetben helytálljon és motivált legyen a feladatok elvégzésére. A szervezeten belül azonban nem egyszerű megtalálni ezeket a magas potenciállal rendelkező személyeket, mivel a jelenlegi munkájukat is eredményesen végzik (hiszen gyorsan felmérik a környezetüket és alkalmazkodnak hozzá). Így viszont kialakul annak a csapdája, hogy a tehetséges munkatárs hosszú időre olyan munkakörben marad, amit más is könnyedén el tudna látni – miközben a komplex feladatokat kevésbé alkalmas személyek végzik.

Mi lehet akkor mégis az eszköze a tehetséges kollégák beazonosításának? A belső mobilitás támogatásán túl fontos lehet, hogy figyelemmel kísérjük, kik vesznek részt extra projektekben, és ott hogyan teljesítenek. Érdemes figyelembe venni a munkatársak ajánlásait is, illetve leginkább azt, hogy a vezetők tudatosan figyeljenek arra, hogyan ismerik fel és kezelik a kollégáikban rejlő potenciált. Ha pedig nem csak következtetni szeretnénk a munkatársak potenciáljára, képességeire, érdemes objektív mérőeszközöket használni, például a tehetségek beazonosítására szolgáló teszteket, tesztcsomagokat.