Az AC/DC módszertanról szóló írások jellemzően a szakmai megoldásokról, okosságokról, kutatási eredményekről szólnak. Pedig az AC/DC csak eszköze és nem célja valamilyen szervezeti eseménynek. Szóljon hát ez az írás a szervezeti vonatkozásról (a következő cikkünk pedig a résztvevői szemszögből fogja körül járni a témát)!

A módszertan indokoltsága nem kérdéses, megbízhatósága, pontossága, megtérülése, szervezeti haszna olyan magas, hogy minden esetben érdemes fontolóra venni az alkalmazását, ha mérést tervez a cég. Nézzünk meg inkább néhány másodlagos vagy további hasznot:

Az egyik ellenérvként szokták hangoztatni az AC/DC módszertannal szemben az erőforrás igényét. Szerintünk ez az egyik kiemelkedő haszonérv a módszertan mellett! Nézzünk egy példát: 2 napos tehetségprogramhoz kapcsolódó DC, 12 fő résztvevővel, ahol az értékelői/mentori oldalon is közel 10 szakmai és HR szakember kapcsolódik be. Milyen előnyökkel jár ez?

• a szervezet különböző területei számára egységesebb, tisztább kép születik a tehetségekkel kapcsolatos valódi elvárásokról, közös nyelvet, kulturális viszonyulást alakít ki a tehetségekkel kapcsolatosan
• az értékelői/mentori szerepben dolgozó kollégák számára ez egy közös tréning, ahol a napi teljesítménymenedzseléshez, teljesítményértékeléshez, visszajelzési gyakorlathoz kapnak egységes módszertani és gyakorlati támogatást, gyakorló terepet (tanácsadói támogatást)
• a nagyobb szervezeti jelenlét nagyobb szervezeti belső marketinget, hírértéket jelent, vonzóbbá téve a következő évek programjait
• és végül, de nem utolsó sorban, a résztvevők számára növeli a program hitelességét, a program átlép a HR-esek, tanácsadók játszóháza kategóriából a szervezeti szintű fontosságba.

A programok másik hasznos szervezeti vonatkozása az előkészítési szakaszban mutatkozik meg. A legtöbb mérőeszköz használatát megelőzően sokat kell egyeztetni az elvárásokról. Az AC/DC módszertan esetében ez annyiban gazdagabb, hogy mindezt viselkedéses szinten is meg kell tenni, sőt egy tehetség vagy utánpótlás program esetén nem csak, vagy nem is elsősorban a jelen elvárást, hanem azt kell pontosan megfogalmazni, hogy ezek a leendő talentek, vezetők a mindennapok során egészen pontosan milyen látható magatartáselemeket kell mutassanak, illetve mi az amit ne. A szervezeti visszajelzéseink alapján az ennek tisztázásába fektetett munka haszna nagyon sok más szervezeti aktivitásban, így pl.: vezetői működésben, kiválasztási elvárások, eszközök, az interjúk, fejlesztési programok fókuszának meghatározásában vagy épp a visszajelzés kultúra alakításában is erősen megjelenik.

Érdekes szervezeti vonatkozás, ahogyan egy AC/DC program végső soron az egész szervezeti kultúrára hatással van, alakítja azt. Ennek elemei lehetnek:

• különböző területek igényeinek egyeztetése, a közös szervezeti célok mentén történő értékelése
• a megbeszélés, vita és közös döntés kultúrájának alakítása
• a különböző szervezeti szintek programon belüli átjárhatóságának gyakorlata
• érzékenység és korrektség növelése az olykor nagyon eltérő résztvevői kör azonos körülmények között és szemlélettel történő menedzselése segítségével
• a program lépéseinek, működésének átláthatósága, a kommunikációs aktivitások mind erősítik a pszichológiai biztonságot