A kiválasztási módszerek között a mai napig az egyik legelterjedtebb eszköz az interjú. Mi adja ennek a töretlen népszerűségét?

Az interjúk uralma

Az interjú – legyen az személyes, online vagy telefonos – megteremti azt a találkozási élményt, amikor a jelölt és a szervezet képviselői közvetlenül véleményt formálhatnak egymásról. Másrészt a módszer rugalmas, vagyis szinte bármilyen pozícióban, sokféle kérdéstípussal és helyzetben alkalmazható. Ezért az interjú továbbra is könnyen integrálható, ismerős és egyszerű megoldásnak tűnik a HR-folyamatokban.

Mi a helyzet ennek a tudományos hátterével?

Az egyszerűség kedvéért vizsgáljuk ezt a kérdést a strukturálatlan interjú oldaláról. Erről írok a strukturált interjúval szemben (amelynél előre meghatározott, fix kérdéssor és értékelési szempontok állnak rendelkezésre), mert a hazai gyakorlatban ez az elterjedtebb megközelítés. A strukturálatlan interjúk megbízhatósága a kutatások alapján kifejezetten alacsony: a tipikus reliabilitási mutatójuk gyakran 0,2-0,35 körül mozog, ami azt jelenti, hogy az interjúk eredményei erősen függnek az interjúztató személyétől, hangulatától, előfeltevéseitől vagy akár a beszélgetés pillanatnyi dinamikájától. Mivel a kérdések és a fókuszok jelentősen eltérhetnek két interjúztatónál – vagy akár ugyanannál az interjúztatónál két különböző napon –, a jelöltekről alkotott kép könnyen torzul. Ez a gyakorlatban ahhoz vezet, hogy ugyanaz a pályázó más megítélés alá eshet különböző interjúk során, ami jelentősen csökkenti a módszer döntéstámogató értékét.

Fontos kérdés továbbá az interjúk standardizálhatósága. A kérdések tartalma gyakran változik az interjúztató HR-es vagy szakmai vezető érdeklődése, felkészültsége és személyes viszonyulása szerint. Emiatt a jelentkezőkkel folytatott beszélgetések sok esetben nem lesznek összehasonlíthatók – ez pedig megnehezíti a valóban objektív döntéshozatalt.

Oké, de az interjúk költség- és időhatékonyak…

Az interjúzás valóban viszonylag kevés előkészületet igényel: elegendő egy kérdéssor kidolgozása, az interjúztatók felkészítése és egy értékelési sablon (jó esetben). Egy-egy beszélgetés nem feltétlenül hosszú, így első ránézésre nem is tűnik költségesnek. Ugyanakkor nagyobb volumenű kiválasztásnál – sok jelölt, több kör, több interjúztató – az időráfordítás és az ezekkel járó költségek már jelentősek lehetnek (interjúztatók óradíja, adminisztráció, behívások, esetleges utazás stb.). Vagyis hiába gyors egy interjú, a teljes kiválasztási folyamat mégis sok erőforrást emészthet fel.

A tesztelés szerepe a kiválasztásban

Most nézzük meg mindezt a tesztelés szemszögéből. A tudományos megalapozottság és reliabilitás esetében a pszichometriai tesztek egyértelmű előnyben vannak. Megbízhatóságuk rendszerint 0,8-nál kezdődik, sok esetben elérve vagy meghaladva a 0,9-es értéket, ami a kutatói körökben kifejezetten jónak számít. Ez azt jelzi, hogy a teszteredményekre alapozott döntések nagy arányban stabilak, és valódi hozzáadott értéket jelentenek a folyamatban.

A pszichometriai tesztek magas fokú standardizálhatóságot és objektivitást biztosítanak:

• minden jelölt ugyanazokkal a feladatokkal találkozik
• azonos tesztelési körülmények mellett dolgoznak
• az eredmények automatizált kiértékelése minimalizálja a hibázási lehetőséget
• konkrét, számszerűsíthető eredmények születnek, amelyeket normacsoporttal vetünk össze

Mindezek hozzájárulnak ahhoz, hogy a döntés objektív, megbízható és hosszú távon a beválást is elősegítő legyen.

A költségeket tekintve egy fő tesztelése (a tanácsadó cég költségét, vagy a tesztelési platform díját is belekalkulálva) jellemzően néhány tízezer forintos tétel. Időben a folyamat eleinte valóban több befektetést igényel, mint egy klasszikus interjú: a pozíció elvárásaihoz illeszkedő mérőeszközök kiválasztása és a kiértékelés elsajátítása komplexebb feladat. Ugyanakkor a tanulási szakasz lezárultával már 10 perc értelmező olvasással olyan mélységű információhoz jutunk, amely megbízható döntést tesz lehetővé.

A jelölti oldalról nézve a tesztelés időigénye 30–120 perc, ezalatt azonban jelentős mennyiségű, releváns adatot gyűjtünk az egyéni működésről – és mindezt gyakran személyes jelenlét nélkül. Ez a jelentkezőnek is előnyös: így nagyobb eséllyel kerül olyan környezetbe, ahol valóban értéket tud teremteni.

Gyakorlati haszon – miért éri meg tesztelni?

A pszichometriai tesztelésről tudjuk, hogy:

• csökkenti a rossz kiválasztás kockázatát, így mérsékli a felesleges betanítás, az alacsony produktivitás vagy a korai fluktuáció terheit
• támogatja az adatalapú döntéshozatalt
• nagy volumenű toborzásnál hatékony előszűrő eszköz

Ezek a szempontok különösen értékessé válnak kritikus pozíciók betöltésekor.

Összességében elmondható, hogy az interjú továbbra is fontos szereplője lesz a kiválasztásnak: rugalmassága, ismertsége és a jelölttel való személyes interakció lehetősége miatt kedvelt módszer. Tudományos szempontból azonban jól láthatóak a korlátai a megbízhatóság és a standardizálhatóság terén. Ezzel szemben a tesztelés olyan objektív és megbízható mérőeszközt kínál, amely jelentősen növeli a kiválasztás minőségét.

Ha tehát azt vizsgáljuk, „megéri-e” tesztelni, a válasz egyértelműen: igen – különösen akkor, ha cél a kiválasztás pontosságának javítása, a hibás felvételek csökkentése és a folyamat hatékonyságának növelése.