Nem kérdés, hogy a vezetőknek meghatározó szerepük van egy szervezet életében. Ahogy a világ és a munkaerőpiac változott, úgy mindezekre reagálva a vezetőkkel szembeni elvárások, a vezetői szerep minősége és célja is sokat formálódott az utóbbi években.

Korábban egy vezető akkor számított sikeresnek, ha szakmailag magas szinten teljesített. Stabilitást és kontrollt biztosított, betartatta a szabályokat, valamint gyorsan és hatékonyan tudott döntéseket hozni. Mára azonban ez teljesen átalakult, már csak a globalizáció és a technológiai fejlődések hatására is. Mostanra az irányítás képessége helyett az adaptivitás, innováció, felhatalmazás és inkluzivitás váltak értékké. Így lett a „főnökből” támogató, mentoráló vezető, aki inspiráló, kölcsönös bizalmon és fejlődésen alapuló környezetet teremt.

Ezzel párhuzamosan a munkahelyi környezet is sokszínűbbé és rugalmasabbá vált. A különböző generációk együttműködése, a hibrid munkavégzés és a kulturális diverzitás a korábbinál mélyebb érzelmi intelligenciát és nyitottságot kívánnak meg a vezetőktől. Míg eddig elég volt hatékonyan levezényelni a projekteket, mostanra a csapat megtartása, motiválása és fejlesztése legalább ennyire fontos, ha nem fontosabb lett a sikerhez.

Bármilyen változásról vagy technológiáról beszélünk, közös pont, hogy ezek egyre gyorsabb ütemben fejlődnek és alakítják a hétköznapjainkat. Egy vezetőnek nemcsak értenie kell az új eszközöket, de képesnek kell lennie arra is, hogy stratégiai szinten építse be ezeket a működésbe. Ehhez pedig a folyamatos fejlődési igény a kulcs, aminek példamutatásával a csapat is inspirálódik a fejlődésre.

A fentiek mellett az értékalapú vezetés önmagában is kezd egyre értékesebbé válni. A fenntarthatóság, társadalmi felelősségvállalás, esélyegyenlőség és pszichológiai biztonság kérdései már nem „csak” PR-üzenetek: ezek a szempontok valós és jogos elvárásként jelennek meg a belső kultúrában – a vezető ma már üzleti és közösségi példakép egyben.

Ezek a változások azt is jelentik, hogy a vezetői szerep a korábbiakhoz képest összetettebbé vált. A vezetőfejlesztések, tehetségprogramok amennyire lehet követik ezeket az irányvonalakat, ám felmerül a kérdés, hogy honnan tudjuk, pontosan miben igényelnének támogatást a vezetők? Egyáltalán ők mennyire reflektálnak és látnak rá saját működésükre, ami mentén be tudják lőni a fejlődési irányokat? Ehhez adnak kézenfekvő megoldást a vezetői tesztek, olyan területekre is rámutatva, amik a hétköznapi működésben nem feltétlenül mutatkoznak meg, hosszútávon viszont elősegítik a fenti működés gyakorlati megvalósítását.