A munkaerőpiacra belépő Z-generációs pályakezdők egyre nagyobb számban jelennek meg a szervezetekben. Ők hozzák a friss szemléletet és a lendületet, ugyanakkor tapasztalat híján, csak az önéletrajz alapján gyakran nehéz rögtön látni, milyen területen tudják a legjobban kamatoztatni képességeiket. Ez a kettősség egyszerre jelenthet lehetőséget és komoly kihívást a cégek számára.

Munkatapasztalat híján ugyanis sok pályakezdő nem tudja pontosan megfogalmazni, milyen feladatokban erős, vagy milyen kompetenciákra építhetne a leginkább. Ugyanez igaz a szervezetekre is: amikor a fiatalok bekerülnek, a vezetők gyakran nem látják azonnal, hogyan tudnák őket a legjobban hasznosítani, így sokszor „random” gyakornoki feladatokat kapnak.

Pedig tudjuk, hogy a fiatalok nem a végtelen adminisztrációra, hanem kihívásokra és tanulási lehetőségekre vágynak. Több friss felmérés (pl. Deloitte Global Gen Z and Millennial Survey) is megerősítette, hogy a Z generáció számára a fejlődési és képzési lehetőségek a legfontosabb tényezők között szerepelnek, amikor a munkahelyi elköteleződésről van szó.

Éppen ezért lényeges kérdés, hogy már a belépéskor objektív képet kapjunk a tehetséges fiatalok képességeiről. Az AT WORK által forgalmazott Vienna Test System Talent tesztcsomagjának használatával több legyet üthetünk egy csapásra:

• A szervezet pontos képet kap arról, milyen készségekben erősek a fiatalok, miben tudnak valódi hozzáadott értéket teremteni, és miben van szükségük fejlesztésre.
• A fiatalok is visszajelzést kapnak a képességeikről, ami segíti őket a pályaorientációban, és megerősíti bennük a tanulási irányokat.
• Még akkor is értékes számukra a tesztelés, ha végül nem kerülnek kiválasztásra – hiszen önismereti eszközként használhatják a fejlődésükhöz, munkakereséshez, ami a cég munkáltatói márkáját is erősíti.
• Az eredmények önállóan és szervezeti szinten is felhasználhatók fejlesztésre, ami kulcsfontosságú, mivel a fiatalok gyorsan váltanak, ha nem érzik a fejlődési lehetőséget.
• Lehetővé válik a személyre szabott karrierút és fejlesztési terv kialakítása, ezáltal nő az elköteleződés (és tovább csökken a fluktuáció).
• A cég tartani tudja a lépést a nyugat-európai kiválasztási gyakorlatokkal, ahol már régóta beépült része a folyamatnak a digitális kompetenciamérés.
• Nem (csak) a múltbeli tapasztalatokra és hard skillekre fókuszál a kiválasztás – hiszen ezekből életkoruknál fogva kevés is van a pályakezdőknek – hanem a hosszú távú potenciálra.

Különösen gyakornoki és pályakezdő programoknál kiemelt jelentősége van annak, hogy ne csak megtaláljuk az illeszkedő fiatal munkaerőt (időt és pénzt ölve a tehetségek bevonzásába, oktatásába stb.), hanem hosszú távon is meg tudjuk tartani. A jól felmért képességekre építve sokkal nagyobb eséllyel tudnak a pályakezdők valódi értéket teremteni, miközben ők maguk is azt érzik, hogy van eredményességük és jövőképük a szervezeten belül.