Megnéztük mit ír a magyar nyelvű wikipédia oldal az Assessment Centerről. Összességében elfogadható a leírás, még úgy is, hogy erősen látszik rajta, hogy több mint egy évtizedes hivatkozás adja a tartalmat.

Két részlet azonban talán megér néhány mondatot. (A harmadik lehetne, hogy kifejezetten érdemes az oldalon is leírt „zsűri” szót és a szóhoz kapcsolódó összes kulturális konnotációt elfelejteni az AC módszertan kapcsán, ahogyan a „játék”, „szerepjáték” szavakat is, de ezekről majd máskor.)

Szóval a két részlet.

Az első az a megállapítás, hogy „…lehetőséget nyújt az értékelők számára, hogy az egyes szakemberek feladat- és problémamegoldási módszereit egymáshoz viszonyítva is értékeljék.” Ez egy majdnem igaz mondat. Az AC alapfeladata valóban a differenciálás, a döntéstámogatás. Annak kirajzolása, hogy mely résztvevő(k) esetében a legvalószínűbb, legnagyobb a beválás esélye. Azonban ez soha nem az egymáshoz képesti működés alapján történik, hanem minden esetben az előre meghatározott elváráshoz történő megfeleltetéssel. Az AC feladata tehát az, hogy megnézze, az elvárt viselkedéses szinthez képest milyen távolságra van egy-egy résztvevő. Ami végül természetesen kirajzolja, az egyes résztvevők közötti különbségeket, sorrendet is. Ám ha egymáshoz viszonyítva vizsgáljuk őket, akkor nagyon sok csapdahelyzetbe lavírozzuk magunkat, így pl.: hogyan kezelünk mondjuk 40 főt egy 4-7-es skálán, hogyan kezeljük azt ha az első jelöltünk a legkiemelkedőbb jelölt, mi történik ha 39 jelölt nagyon gyenge és 1 fő közepesen megfelelő és ezzel kiemelkedik, de valójában az elvárásnak ő sem felelne meg, …?

De talán a legtisztábban akkor rajzolódik ki ez a problematika, amikor 1 fős AC-t szervezünk. A második megállapítás, hogy „A HR-szakemberek ennek alapján határozzák meg, hogy mik azok a kompetenciák, amelyeknek meglétét a kiválasztás során mérni kell.” Ez a mondat egy általánosan elfogadott szemléletet takar a módszertannal, illetve abban a HR szerepével kapcsolatosan. Amit nem illik megkérdőjelezni.

Azon mégis érdemes elgondolkodni, hogy ha már a munkaköri feladatok és az abban elvárt működési mód meghatározása a szakmai vezetők feladata, akkor ezek modellezésekor, az AC-ban elvárt működési mód meghatározásakor miért vándorolna át ez a feladat a HR-re? Ha a munkahelyi helyzetekben és az AC-ban is viselkedéses szinten mérünk, miért van szükség a munkahelyi viselkedést először átfordítani kompetencia nyelvre, majd az AC-ban mért kompetencianyelvet visszafordítani viselkedéses szintre, hogy meg tudjuk feleltetni az eredeti elvárásnak? Miért van szükség egyáltalán kompetencianyelvre?

Különösen fontos kérdés ez azóta, amióta tudományos kutatások bizonyítják, hogy az AC módszertan elsősorban nem kompetenciákat mér, hanem viselkedési stratégiákat. Érdemes lenne olyan szakmai tudásmegosztó fórumokat szervezni ezzel a módszertannal kapcsolatosan (ha már a mérőeszközök között a legmagasabb a megbízhatósága!) idehaza is, ahol konszenzussal tudnánk pl. ezt a szócikket is aktualizálni.